Ressourcenstärkendes BGM
„Initiative kommt immer aus der Wärme, initiativ wird man mit dem Herzen, wenn das Herz berührt, erwärmt wurde. Reflektion kommt aus dem Kopf, er fragt, hinterfragt und checkt, ob der Weg richtig ist.“1
Als Spezialistin erkenne ich sofort Lösungsmöglichkeiten mit den ganzheitlichen Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zur
- Reduktion der Personalfluktuation und des Krankenstandes
- zur Optimierung der Mitarbeiterzufriedenheit
und das mit dem ressourcenstärkenden Ansatz der Salutogenese (n. A. Antonovsky). Der Fokus liegt auf dem Erhalten, Verstärken und Verbessern von Gesundheit unter jeglichen Aspekten.
Angesichts der zunehmenden gesundheitlichen Beanspruchungen der Beschäftigten wie:
- veränderten physischen wie psychischen Belastungen
- der Arbeitsverdichtung
- des zunehmenden Umgangs mit Informations- und Kommunikationstechnologien
- des verstärkten Zeitdrucks, der hohen Arbeitslosigkeit
- des demografischen Wandels und
- der Verlängerung der Lebensarbeitszeit auf 67 Jahre,
zeigt es sich wichtig, wichtig die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist.
Sie hat das Ziel, das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) als integrierten Bestandteil unternehmerischen Managements zu begreifen.
BGM – BEM – BGF
Das BGM umfasst die Bereiche des Gesundheits- und Arbeitsschutzes, des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sowie des Personal- und Organisationsmanagements zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen, damit die Mitarbeiter ihr Berufsleben souverän meistern können und sich an ihrem Arbeitsplatz wieder wohl fühlen. Dies ist möglich, indem sie ihre Handlungsalternativen erhöhen, ihr Verhalten reflektieren, ihre Wahrnehmung erweitern und Klarheit über ihre Rolle im Unternehmen erlangen. So können sie geeignete Lösungswege einschlagen, ihre Ressourcen erkennen oder neue Wege gehen.
Die Koordinationsstelle BGM im Unternehmen sieht sich als neutrale, nicht mit eigenen Interessen behaftete Instanz, die der nachhaltigen, salutogenen Orientierung einen festen Rahmen geben möchte. Sie initiiert und begleitet Prozesse ganzheitlich, systematisch, sytemisch mit u.a. Diagnostik, Interventionen- und Evaluationen.
Diese sind für ein erfolgreiches, solidarisches Gesundheitsmanagement und eine Gesundheitsförderung in Unternehmen unabdingbar.
„Wie lernt der Mensch – 3 Fragen ändern die Welt(sicht)
Wer ist/war für wen da? Der Kunde? Der Mitarbeiter? Das Unternehmen?
Ist der Mensch Mittel oder Zweck? Letztlich wird alles auf der Welt für den Menschen gemacht, der Mensch ist letztlich das Ziel, also ist der Mensch nie Mittel, sondern immer Zweck!“2
Individuelle Lebenssituationen
Gesundheit wird, basierend auf der Definition der Ottawa Charta von 1986, mit dem salutogenen Fokus und im Sinne der Work-Life-Balance als ein positives, ganzheitliches Konzept gesehen, das die individuellen Lebenssituationen der Mitarbeiter individuellen Lebenssituationen berücksichtigt.
Diese Lebenssituationen sind abhängig von den beruflichen, sozialen, biologischen und kulturellen Prägungen, den individuellen Fähigkeiten, den politischen, ökonomischen, ökologischen und familiären Systemen, den Naturressourcen, der sozialer Gerechtigkeit, der Chancengleichheit und der gesellschaftlichen Integration.
1, 2 Götz W.Werner aus seinem Buch „Womit ich nie gerechnet habe“ (2013 : S. )
Die wichtigsten und internationalen Standards im Gesundheitswesen und -management sind
- die Luxemburger Deklaration
- die Ottawa Charta
